Je suis proche de la retraite : comment négocier mon départ

Qu’ils viennent de grands groupes comme de PME, nombreux sont les cadres seniors qui sont confrontés à une placardisation progressive en fin de carrière.

Ils peuvent, par exemple, ne plus être conviés aux réunions importantes, leurs équipes peuvent être réduites ou les gros projets en sont plus entre leurs mains.

Les astuces de présentation sont multiples « tu pourras travailler depuis chez toi », « laisse faire le travail compliqué et à risque aux plus jeunes », « on fera appel à toi, le moment venu, en tant qu’expert – mais tu ne seras plus dans le circuit opérationnel », … mais les résultats sont toujours à peu près les mêmes : vous avez le sentiment d’être sous-utilisé et vous vous ennuyez.

En fait, l’entreprise attend, dans bien des cas, votre départ à la retraite ou cherche à vous faire démissionner, c’est-à-dire sans que cela lui coûte quelque chose.

Cette situation n’est pas une fatalité. Elle l’est de moins en moins dans la dernière réforme des retraites.

Alors, pourquoi ne pas profiter de cette opportunité pour partir dans de bonnes conditions afin de rebondir et d’optimiser vos dernières années d’activité professionnelle ?

Vous pourrez peut-être travailler jusqu’à soixante ou soixante-dix ans. Lors de votre départ à le retraite, vos revenus ne seront plus que la moitié que ce qu’ils ont été quand vous étiez en activité.

A cinquante ou soixante ans, vous avez encore la force de la jeunesse avec l’expérience en plus.

Alors pourquoi ne pas sortir la tête haute avec une négociation de départ qui pourrait vous aider à rebondir dans votre activité professionnelle ?

Avant de passer aux conseils, je vous invite à lire l’article bien négocier son départ volontaire avec son employeur.

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Tordons le cou à quatre idées reçues.

Je peux liquider ma retraite à taux plein, mon employeur n’acceptera jamais de me licencier

Pourquoi seriez-vous nécessairement obligé de partir à la retraite dès que vous pourriez la liquider à taux plein ?

En effet, depuis la dernière réforme des retraites, nul salarié ne peut être contraint par son employeur de liquider sa retraite avant l’âge de soixante-dix ans s’il n’y consent.

La conséquence directe est que l’entreprise ne peut plus avoir de certitudes quant à votre date effective de départ à la retraite.

Ainsi, vous pouvez lui laisser clairement entendre que vous n’envisagez pas de partir avant quelques années et pourquoi pas à soixante-dix ans.

Dans ce contexte, le recours à une séparation amiable peut trouver tous son sens.

Je suis trop vieux pour espérer quoi que ce soit : mon employeur attendra que je parte à la retraite

Cette idée, fortement ancrée dans les esprits, peut cependant être déjouée. En effet, ce présupposé repose généralement sur le fait qu’un départ à la retraite coûtera bien moins cher à l’entreprise qu’une rupture de contrat. Dans ce raisonnement, il suffit donc à l’entreprise d’attendre quelques mois.

Il repose également sur le fait qu’il pourrait être mal vu de licencier des collaborateurs proches de la retraite et que cela pourrait avoir des répercussions sur le climat social de l’entreprise, notamment si celle-ci a mis en place un plan senior de maintien de l’emploi.

Toutefois, il existe des situations dans lesquelles votre entreprise peut trouver avantage à se séparer de vous plutôt que d’attendre votre départ à la retraite.

En effet, si vous n’avez pas encore indiqué la date prévisible de votre départ en retraite et votre volonté de la prendre, votre employeur est vraisemblablement dans l’incertitude.

Si, en revanche, vous lui avez laissé entendre que, pour des raisons financières ou familiales ou qu’elle qu’en soit la raison, vous n’entendez pas du tout liquider, même à taux plein, votre retraite, il peut commencer à s’inquiéter.

Et là il n’est pas impossible, dans ce type de situation, de l’inciter à discuter d’une séparation.

En effet, si votre employeur est convaincu que vous voulez rester encore en poste pendant plusieurs années, le coût d’une séparation lui paraîtra bien plus faible que votre maintien en poste pendant toutes ces années, même additionné du coût salarial d’un junior moins cher.

De plus, vous seriez bien inspiré de lui donner quelques arguments pour l’inciter à abonder dans votre sens et prendre conscience qu’il ne serait pas avisé de vous garder (même si vous dites vouloir rester) : blocage de la promotion de plus jeunes, de votre remplacement par un junior moins cher que vous, éventuelle contestation d’une nouvelle organisation, …

J’ai trente ans d’ancienneté, mon employeur n’acceptera jamais de me verser ne serait-ce que les indemnités conventionnelles

Là encore, tout dépend de la durée pendant laquelle vous affirmez vouloir rester en poste dans l’entreprise.

Si elle est très supérieure au montant (exprimée en mois) des indemnités conventionnelles qui pourraient vous être dues dans l’hypothèse d’un licenciement, l’entreprise peut trouver un intérêt à rompre votre contrat avant votre départ à la retraite.

A soixante ans, ma carrière est finie : je n’ai plus les moyens d’oser un nouveau départ

Il existe plusieurs situations dans lesquelles vous ne voulez pas (ou tout simplement ne pouvez pas) liquider votre retraite à taux plein bien qu’après soixante-deux ans : expatriation sans avoir cotisé à un régime de retraite Français, études tardives, périodes d’inactivité pour avoir élevé des enfants etc.

N’oublions pas que partir à la retraite, c’est perdre en gros presque la moitié de ses revenus.

Alors pourquoi ne pas tenter d’optimiser cette période parfois longue de plusieurs années qui vous sépare de la retraite, plutôt que de végéter dans un placard ou accomplir des tâches sans intérêt ?

Maintenant, je vais vous exposer un cas concret.

Je suis proche de la retraite, puis-je négocier mon départ ? Le cas de Robert

A soixante ans, Robert dirige un département dans une grande société financière où il a passé la plus grande partie de sa carrière professionnelle.

Alors qu’il avait rempli ses objectifs dans les années passées et que plusieurs de ses collègues à des postes similaires ont été promu, lui ne l’a pas été et il l’a mal vécu.

Par ailleurs, Robert n’envisage pas d’attendre passivement de pouvoir liquider sa retraite à taux plein dès qu’il pourra le faire mais, bien au contraire, de continuer son activité. Alors il vit mal ce qu’il estime être une placardisation.

Un constat s’impose à lui : il est préférable de quitter cette entreprise et de pouvoir se consacrer au développement d’un projet.

Le contexte est le suivant :

L’entreprise licencie rarement ses cadres et de ce fait, la placardisation est chose courante pour pousser les collaborateurs concernés à la démission ;
La société a mis en place un plan pour l’emploi des séniors et il s’agit en fait plus d’un accompagnement de la réduction d’activité de ces personnes. Elle communique régulièrement sur ce sujet et ne souhaite pas être prise en défaut sur ce point ;
Robert a toujours été loyal à son employeur mais s’estime aujourd’hui confiné dans des tâches techniques ;
Le périmètre de responsabilité de Robert est progressivement réorganisé et est, en fait, transféré pièce par pièce à une filiale ;

Les trois obstacles auxquels Robert pourrait être confronté dans la négociation d’un départ sont :

Le montant assez élevé de ses indemnités conventionnelles (l’entreprise a donc peu d’intérêt, à priori, de le laisser partir) ;
Le risque de se voir intégré de facto dans le programme d’aménagement de fin de carrière des séniors ;
Le risque de placardisation accru si l’entreprise refuse son départ.

La stratégie retenue

L’objectif est donc d’inciter l’entreprise à :

Accepter une séparation tout en lui accordant le bénéfice de son ancienneté et en écartant les risques ;
Lui donner les moyens de se consacrer pleinement et sereinement au développement de son projet personnel.

Deux approches ont été retenues :

« L’humaine » : relève d’une logique du type « que ferais-tu si tu étais à ma place ? ».
« L’agressive » : relève d’une logique du type « vous ne le laissez pas le choix ».

La première approche consiste à pratiquer une certaine transparence avec son n+1 autour de son futur projet et notamment de la convaincre de le laisser s’y consacrer, et ce afin d’en faire un allié tout en soulignant que c’est lui qui décidera, en tant que n+1.

La seconde consiste à créer un rapport de force en manifestant son mécontentement en utilisant plusieurs « prétextes » et en plusieurs étapes :

Contestation des objectifs au regard de nouvelles contraintes budgétaires ;
Nouvelle demande de nomination au grade de Directeur
Manifestation de sa volonté de rester en poste jusqu’à au moins ses 70 ans (une entreprise ne peut mettre un collaborateur d’office à la retraite si celui-ci ne le souhaite pas).

Après réflexion, l’approche retenue implique de privilégier les discussions avec le n+1 de Robert. Ceci est délibéré car, d’une part, son n+1 est un affectif et sera plutôt flatté que Robert le mette au centre de leurs discussions et, d’autre part, cela l’incitera à mobiliser de l’énergie pour éviter les éventuels désagréments d’un maintien durable de Robert.

Robert provoque un RDV avec son n+1 durant lequel il lui tient à peu près ce langage :

« Cela fait plus de trente ans que je travaille au sein de notre entreprise dont plusieurs années ensemble. Nous nous connaissons bien et j’ai toujours été loyal envers vous et envers l’ensemble des collaborateurs. C’est dans le cadre de cette relation de confiance que je viens vous voir même si je sais que je prends un risque en le faisant.

Alors que je n’ai pas obtenu le grade de Directeur, bien que l’ayant demandé, et bien que j’aie atteint mes objectifs toutes ces dernières années puisque j’ai obtenu 100% de mon variable, je ne vois plus très bien les perspectives que je peux avoir dans l’entreprise. Et puis, je dois dire que j’ai mal vécu ce nouveau refus de promotion et je n’ai pas envie de faire semblant.

Alors je ne vois pour ma part que deux solutions. Soit, je reste au chaud dans mon poste actuel jusqu’à mes soixante-dix ans, mais je ne suis plus nécessairement la bonne personne. Soit il existe une autre solution, qui me permettrait de partir avec le bénéfice de mon ancienneté et peut-être me consacrer à un projet personnel, solution qui, au passage, enverrait un message positif aux cadres séniors qui y verront le signe que l’entreprise sait reconnaitre leurs efforts et leur loyauté.

Je sais que je prends un certain risque, peut-être de placardisation, en vous disant tous cela mais j’ai confiance en vous. »

Au préalable, il a été décidé que Robert s’entoure de quelques précautions :

Éviter de parler trop directement de création d’entreprise mais de « projet personnel », sans détails et en tous cas, juste à l’état de réflexion. Ceci évite que l’entreprise ne soit tentée d’attendre que Robert créé son entreprise et, alors, soit contraint de démissionner ;
Laisser entendre que le Plan Séniors n’est pas fait pour lui, Robert, en relevant qu’il est surtout adapté aux personnes souhaitant arrêter de travailler, ce qui n’est pas le cas de Robert ;
Passer l’idée qu’il (Robert) ne peut se permettre aujourd’hui d’avoir des revenus diminués, notamment à cause de contraintes familiales.

Le jeu des acteurs

La première réaction de n+1 est plutôt positive. Il ne tente pas de retenir Robert, l’argument du maintien dans le poste jusqu’à 70 ans ayant manifestement produit son effet. Par ailleurs, n+1 propose un RDV avec RespRH et lui donne même quelques conseils pour bien l’aborder, celui-ci étant décrit comme très politique.

Durant cet entretien, RespRH est dans son rôle attendu en minimisant les frustrations de Robert et en laissant entendre qu’il n’est pas dans l’intérêt de l’entreprise de payer pour se séparer d’un collaborateur par ailleurs apprécié. Toutefois, il s’engage à faire une proposition puis se mure dans le silence pendant plusieurs semaines.

Robert doit en appeler à n+1 pour faire bouger la situation, notamment en rappelant que les charges sociales applicables aux indemnités de départ vont s’alourdir après le 31 Décembre.

Lorsque RespRH produit une proposition, celle-ci est en décalage complet avec les attentes de Robert.

C’est le moment choisi pour présenter à RespRH l’évaluation du manque à gagner de Robert (dans l’hypothèse où il partirait en donnant sa démission). Au total trente-six mois de salaire plus 6 mois de préavis (pour la bonne transmission des dossiers).

Néanmoins, RespRH a de son côté calculé les indemnités conventionnelles dues à Robert dans l’hypothèse de son départ. Au total, vingt-six mois de salaire. Il identique à Robert que « jamais l’entreprise ne paiera une telle somme », et propose à Robert, de façon assez brutale d’ailleurs, « un mi-temps jusqu’à sa retraite » en précisant que cette proposition vient du n+1 de Robert. Ce dernier provoque un RDV avec son n+1 et lui tient ce langage :

« Si j’accepte le mi-temps, cela entraînera nécessairement une désorganisation lourde du service et vous serez le premier à en subir les conséquences. De plus, pour des raisons financières, je ne peux accepter cette proposition.

Je ne peux croire qu’elle vienne de vous, mais puisqu’il semble que ce soit le cas et que j’ai l’impression que RespRH ne se soit pas vraiment donné la peine d’étudier le dossier, je refuse désormais de lui parler.

Puisqu’il semble qu’il n’y a pas de solution possible, vous allez devoir me garder jusqu’à les soixante-dix ans. Si je dois être mis au placard, je me battrai pour faire respecter les termes de mon contrat de travail, notamment en demandant sa résiliation judiciaire, ce qui aura pour effet de percevoir non seulement mes indemnités conventionnelles, mais aussi des dommages et intérêts.

Je n’hésiterai pas à aller voir n+2 pour lui expliquer la légèreté avec laquelle mon dossier a été traité.

Je n’exclus pas non plus de me rapprocher des syndicats afin de les inciter à veiller aux intérêts de ceux qui auraient à subir le mépris de RespRH.

Et je vais également annoncer à mes collaborateurs que je compte rester dix ans de plus et qu’il leur faudra donc attendre un peu pour leur avancement ».

Conclusion sur ce cas concret

Rapidement, RespRH propose à Robert une rupture conventionnelle accompagnée d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle égale aux indemnités conventionnelles soit 380 000 € bruts, ainsi qu’une dispense d’exécution du préavis de six mois.

Conclusion finale

Quitter votre entreprise au mieux de vos intérêts financiers peut précisément vous aider à oser prendre un nouveau départ.

Ce pourra être un temps partiel pour vous consacrer à d’autres projets personnels, la reprise ou la création d’une entreprise ou même un cumul emploi-retraite.

Pour cela, il importe de créer un contexte favorable qui incitera votre entreprise à vous laisser partir avec une indemnité correcte.

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