Je n’accepte pas un nouvel échelon hiérarchique : comment négocier mon départ

Je n’accepte pas un nouvel échelon hiérarchique : comment négocier mon départ

Je n’accepte pas un nouvel échelon hiérarchique (juste au-dessus de moi)

Alors que vous obtenez de bons résultats, que vous êtes apprécié dans votre entreprise et que vous connaissez bien votre métier et que vous êtes compétent, une réorganisation est décidée, un nouveau patron est nommé et vous assistez à l’arrivé d’un nouvel échelon hiérarchique qui s’interpose entre vous et ce nouveau patron.

Vous êtes depuis longtemps dans votre entreprise, autonome, et vous avez des liens historiques avec la direction générale de l’entreprise et avec celle du groupe auquel votre entreprise appartient.

Comment l’arrivée de ce nouvel n+1 s’explique-t-elle ? Les raisons peuvent être diverses :

  • Le nouveau patron peut redouter de ne pas pouvoir vous manager en direct et cet échelon intermédiaire aura cette mission ;
  • Il peut également vouloir confier ce poste de management à quelqu’un qu’il connait, un proche en qui il a confiance, pour être sa courroie de transmission directe, sans état d’âme ;
  • Il peut aussi s’agir pour votre entreprise, de se donner les moyens humains de prendre en charge de nouvelles priorités et/ou un nouveau projet qu’elle n’a pas souhaité, à tort ou à raison, vous confier.

Qu’elle que soit la réponse, il vous appartient de d’évaluer, pour vous-même, si vous acceptez ou non cette nouvelle situation.

SI la réponse est négative et suppose votre départ de l’entreprise parce que vous souhaitez profiter de cette circonstance pour vous consacrez à d’autres projets, il vous faudra réunir les arguments nécessaires pour que votre entreprise ne spécule pas sur une démission de votre part, mais trouve son intérêt à ce que votre départ puisse s’effectuer dans de bonnes conditions.

Il y a, en tous cas, deux terrains d’arguments sur lesquels vous pouvez fonder votre argumentation : la rétrogradation et la perte de confiance. Le premier est délicat à manipuler car non fondé juridiquement et le second est bien plus porteur.

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La rétrogradation

Attention : même si se retrouver un ou plusieurs échelons hiérarchiques en dessous de là où vous étiez avant la réorganisation équivaut à une forme de rétrogradation, rétrograder un salarié correspond juridiquement à des faits précis :

  • Diminution du salaire (sanction pécuniaire) ;
  • Affectation à un poste de moindre importance :
  • Décidée de façon unilatérale et sans délais ;
  • Entraine donc une modification du contrat de travail que le salarié peut accepter ou non.

Or, l’insertion d’un (ou de plusieurs) échelon hiérarchique intermédiaire, même s’il peut être difficile à vivre pour vous et affecter votre quotidien, n’est pas à proprement parler une rétrogradation. Il ne suppose pas une modification de votre contrat de travail et n’est pas, en tant que tel, une sanction.

C’est donc sur un autre terrain qu’il conviendra de situer les discussions avec votre patron si vous envisagez de quitter l’entreprise.

La perte de confiance (ou la marque de défiance)

Ce peut être par exemple sur le terrain de la confiance. « Pourquoi avoir nommé Untel entre vous et moi ? Cela signifie-t-il que vous ne me faites plus confiance ? », ou encore « Alors que j’ai toute l’expérience requise, je ne comprends pas pourquoi vous n’avez pas fait appel à moi pour occuper le poste aujourd’hui confié à Untel ».

S’agissant d’un cadre et, a fortiori, d’un cadre dirigeant, l’évocation de la perte de confiance est souvent un moyen puissant pour inciter l’entreprise à s’interroger sur votre pérennité au sein de celle-ci …

Autres sujets possibles

Les discussions peuvent également porter également sur votre volonté, ou non, de participer à la formation de votre nouveau n+1, notamment lorsque celui-ci maîtrise peu l’environnement et les connaissances techniques requises pour occuper efficacement un tel poste.

Enfin, les discussions que vous pouvez avoir avec votre n+1, et éventuellement avec votre ancien patron direct (donc votre nouveau n+2 a minima), peuvent faire apparaître les risques de dysfonctionnement que cette nouvelle situation est susceptible de provoquer.

Conclusion

Autant le fait de d’évoquer une rétrogradation est possible mais n’est pas porteur dans la négociation ni juridiquement, car l’entreprise peut toujours opposer, à juste titre, que c’est son choix d’organisation et que le contrat de travail ou la rémunération ne sont pas impactés.

En revanche, déplacer vos observations sur le terrain de la perte de confiance, de la transmission ou non des connaissances et des dossiers à votre nouveau n+1 ou encore la perspective de dysfonctionnements susceptibles de le fragiliser ainsi que votre n+2 sont des leviers autrement plus efficaces pour vous permettre de partir dans de bonnes conditions.

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