Dans cet article, je vous présente quelles sont les conséquences du burnout pour les entreprises.
Si vous êtes un dirigeant d’entreprise ou un professionnel des ressources humaines, je vous conseille de lire avec attention cet article car il vous permettra de mieux comprendre quels sont les enjeux du burnout pour vos collaborateurs et pour le bon fonctionnement de votre organisation.
Tout d’abord, il est essentiel de donner une définition de ce qu’est le burnout.
Le burnout (ou Syndrome d’épuisement professionnel) est un état de surchauffe par un excès de stress lié à l’impression d’être submergé par le volume de tâches à accomplir.
A ce moment, la personne ne peut tout simplement plus penser ou se mettre en action. Elle est comme figée.
Cet état est très douloureux et il est nécessaire de se faire aider par un-e médecin pour se faire arrêter (pour souffler, pas pour continuer à travailler et en faire encore plus !) et un-e coach et/ou un-e psychothérapeute.
Cela a un certain nombre de conséquences et, si le burnout est préjudiciable pour la personne qui en souffre, il l’est aussi pour les entreprises et ce à plusieurs titres :
- Absence / inefficacité des mesures de détection et de prévention ;
- Absentéisme ;
- Difficulté de retour de la personne dans l’entreprise ;
- Nécessité / difficultés à se réorganiser ;
- Perte d’efficacité / de productivité de l’entreprise ;
- Risque de contentieux.
- Souffrances des personnes ;
- Surcharge de travail pour les autres personnes ;
- Un climat social dégradé.
Cet article examine les 3 premières.
1 – Absence / inefficacité des mesures de détection et de prévention
Les signes psychiques du Burnout, quand il est installé, sont l’épuisement mental, la baisse de l’estime de soi, une irritation de plus en plus grande, une hypersensibilité, une hyper vigilance, un état d’alerte, une promptitude à la colère, aux larmes et aux conflits au travail et dans la vie privée.
Une série de troubles physiques peuvent également être présents comme une fatigue permanente, des maux de tête, des troubles gastro-intestinaux, des troubles du sommeil et de la sexualité.
Tout cela n’arrive pas d’un coup ni en un jour. Or, nous avons tous la capacité de sentir tout cela arriver. En tant qu’êtres humains, nous sommes équipés pour cela.
Ainsi donc, lorsque on vous en demande de plus en plus à votre travail et que votre capacité d’adaptation va s’approcher de sa limite, votre stress va augmenter.
Or, cela peut ne pas se voir sauf à la limite car notre culture valorise le « sois fort (ne sens pas) », surtout en entreprise.
Et précisément, si l‘alerte ne vient pas de la personne (par défaut d’interlocuteur, par absence d’écoute et de compréhension, pas absence d’outils de mesure …) l’entreprise doit être prudente et s’inquiéter de la souffrance au travail par des rdv réguliers (au moins 2 par an) à l’initiative de l’entreprise.
Cette anticipation réduit considérablement le risque de survenance de l’épuisement professionnel. Bien entendu, les nécessités opérationnelles, les contraintes d’organisation, peuvent faire passer ce processus au second plan, surtout dans les petites entreprises pour de multiples raisons comme l’absence de service RH sous-traité à l’extérieur, des croyances du type « tout le monde est en flux tendu, il faut absorber, moi je ne me plains pas etc. ».
Il n’empêche que l’article L.4121-1 du code du travail dispose qu’il revient à l’entreprise d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
L’étude coordonnée par la Dares, publiée en novembre 2016 sur les conditions de travail et la santé au travail, qui consacre un volet à l’exposition aux risques psychosociaux, dresse le constat suivant :
- 31% des actifs occupés déclarent devoir cacher ou maîtriser leurs émotions.
- 47% des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail.
- Au moins 64% des actifs occupés déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions temporelles.
- Enfin, 64% des actifs occupés déclarent manquer d’autonomie dans leur travail.
En terme pratiques, cela revient à :
- Expliquer la stratégie et les objectifs ;
- Former les responsables ;
- Vérifier les adéquations temps / objectifs ;
- Vérifier les objectifs / compétences.
- Etc.
Et tout cela pour diminuer le stress, facteur primordial qui mène au burnout.
2 – Absentéisme
Les arrêts de travail délivrés par la médecine du travail ou les médecins de ville représentent des centaines milliers d’heures de travail non effectués, pris en charge en partie par l’assurance maladie au travers des indemnités journalières et des frais de médicaments, c’est-à-dire la collectivité.
Il n’existe pas d’échelle officielle pour mesurer le burn-out chez les salariés, mais plusieurs études ont permis de dresser un premier bilan chiffré. Ainsi, selon l’Institut de veille sanitaire, 480 000 personnes en France seraient en détresse psychologique au travail et le burn-out en concernerait 7%, soit 30 000. Une étude du cabinet Technologia révèle un chiffre bien plus inquiétant : 3,2 millions d’employés, c’est-à-dire 12% de la population active, présenteraient un “risque de burn-out”.
Cet absentéisme contraint les entreprises à se réorganiser sans visibilité puisque l’entreprise ne sait pas à l’avance combien de temps la personne va être arrêtée. Cela l’oblige à répartir le travail de la personne arrêtée sur les autres avec risque de surcharge, de procéder à des embauches temporaires avec perte possibles de compétences et d’efficacité, de faire des CDD renouvelables etc.
Trente mille personnes en Burnout à 35 heures / semaine égal plus d’un million d’heures de travail.
3 – Difficulté du retour de la personne dans l’entreprise
Ce retour doit être validé par le médecin qui a arrêté la personne. Des personnes pourraient être tentées, en vertu de leur « sois fort », de reprendre trop tôt. C’est une erreur ! Des cadres pourront se sentir mal, coupables voire honteux d’avoir dû s’arrêter pour ces raisons et pourraient être tentés d’être encore plus fort.
Or, si les conditions de l’environnement professionnel n’ont pas changé, les mêmes causes produiront les mêmes effets et la personne retombera dans la même souffrance, mais en pire.
Donc, lorsqu’une personne revient après un burnout, il convient de vérifier l’adéquation de la personne avec son poste en termes de charge et de stress.
Bien entendu, les contraintes d’organisation peuvent ne pas permettre une reprise du travail au même poste.
Si l’arrêt a été motivé par des difficultés relationnelles avec la hiérarchie, il conviendra alors peut-être de négocier un départ pour que ne se répètent pas ce qui a poussé la personne à devoir être arrêter. L’entreprise peut y avoir intérêt pour ne pas avoir gérer un contentieux nuisible à son image et éviter une dégradation du climat relationnel et social au sein de la structure.
Conclusion sur les conséquences du burnout pour les entreprises
L’entreprise à tout intérêt à surveiller ses risques psychosociaux car c’est son intérêt que ses salariés soient en bonne santé physique et psychique.
Elle ne pourra pas palier à toutes les fragilités physiques ou psychiques, surtout celles qui trouvent leurs racines en dehors de l’exercice d’un métier quelconque, mais il est de son devoir d’y prêter attention car ce serait ne négligence de sa part qui pourrait être sanctionnée en cas de litige.
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