Loi sur la sécurisation de l’emploi
La loi relative à la « Sécurisation de l’emploi » du 14 Juin 2013 présente des dispositions importantes lors des contentieux judiciaires relatifs au droit du travail et notamment lors de la saisine du conseil de prud’hommes.
Les trois éléments les plus importants de la loi sur la sécurisation de l’emploi sont :
Le barème d’indemnisation
Pour favoriser les conciliations, l’article 21 de cette loi propose le principe d’une proposition d’accord entre les parties lors du passage devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes. Le montant de l’indemnisation proposée à un caractère automatique déterminé par un barème tenant compte exclusivement de l’ancienneté du/de la salarié-e :
| Ancienneté | Mois de salaire d’indemnité |
| 0 – 2 ans | 2 |
| 2 – 8 ans | 4 |
| 8 – 15 ans | 8 |
| 15 – 25 ans | 10 |
| 25 ans + | 14 |
En cas d’accord, il est mis fin au litige. Ne sont pas concernées les conventions collectives ou contractuelles dues par l’employeur, ni les contentieux particuliers pour harcèlement, discriminations ou inaptitudes.
La mobilité interne : négociée au niveau collectif, imposée au niveau individuel.
L’article 15 de la loi précise que les accords de mobilité interne collective (changement de lieu de travail ou de poste par exemple) sont négociés avec en particulier les limites applicables, Ces dispositifs sont renégociables tous les 3 ans. Cette mobilité interne ne peut entrainer de diminution de salaire ou de classification.
Si le-la salarié-e refuse, cela provoquera la rupture de son contrat de travail sous forme de licenciement économique, avec des mesures d’accompagnement qui doivent avoir été prévues.
Mobilité externe sécurisée et volontaire.
L’article 6 prévoit que pour les entreprises de plus de 300 salarié-es et pour les salarié-es avec au moins 2 ans d’ancienneté, la mobilité externe est possible, pour développer des compétences par exemple, et surtout lorsque le-a salarié-e estime que son entreprise ne lui offre aucune perspective d’évolution satisfaisante.
Cette mobilité demande la signature d’un avenant au contrat de travail avec les dates d’effet, de retour, etc. Le-a salarié-e retrouve, à son retour, son emploi antérieur ou similaire avec la même rémunération et sa classification. S’il/si elle ne revient pas, son contrat de travail est rompu et la personne réputée démissionnaire, donc sans indemnité.
Cette loi a une bonne dizaine d’impacts :
- L’acceptation du barème d’indemnisation sur l’ancienneté est-il contraire à vos intérêts ?
- L’ensemble de vos préjudices réels ne sera jamais pris en compte par ce barème.
- Si vous avez beaucoup d’ancienneté (et votre départ couteux), gare au placard !
- Vous avez moins de deux ans dans l’entreprise, le barème à l’ancienneté augmente vos risques d’être licencié-e.
- La conciliation : comme un licenciement sans motif ?
- Votre employeur pourra-t-il vous changer de poste sans vous demander votre avis ?
- Votre employeur peut vous demander de partir à l’autre bout du monde et vous ne pourrez refuser ?
- Votre employeur peut-il vous inciter, sans démission ni licenciement, à prendre un poste dans une autre entreprise ?
- Votre employeur peut-il vous prêter à une entreprise amie ?
- Mobilité externe sécurisée sans réfléchir ? Attention aux dommages professionnels !
Coaching
Survolons 2 de ces aspects dans le cadre de cet article.
L’acceptation du barème d’indemnisation sur l’ancienneté est-il contraire à vos intérêts ?
Ce barème permet aux entreprises de budgétiser leurs projets de licenciements individuels. Bien que légitime, cela protège-t-il les intérêts du/de la salarié-e ?
Le plus souvent, non, surtout pour les cadres pour qui l’indemnisation sera très insuffisante notamment au vu des conséquences du licenciements (altération de leur image dans les secteurs « étroits » dans lesquels les personnes se connaissent, altération des perspectives d’évolution de carrière ou encore, préjudice moral).
En effet, un cadre avec quinze ans d’ancienneté pourra bien plus facilement retrouver un emploi grâce à son réseau qu’un cadre ayant deux ans d’ancienneté alors que ce dernier touchera bien moins d’indemnités en conciliation (2 mois contre 10 mois au premier).
De plus, au stade du bureau de conciliation, vous ne serez déjà plus dans l’entreprise depuis un bon moment, vous serez éloignés des préoccupations quotidiennes de vos responsables hiérarchiques et ils seront moins réceptifs à la prose en compte de vos préjudices.
L’ensemble de vos préjudices réels ne sera jamais pris en compte par ce barème.
Ce barème, en conciliation, ne fonctionnement qu’à l’ancienneté, sans aucun autre critère, par exemple :
- Si votre licenciement vous cause un préjudice d’image, de notoriété professionnelle dans un secteur ou tout le monde se connait même si vous avez peu d’ancienneté ;
- Si ce licenciement à été brutal (au moins pour vous) ;
- Si vous vous retrouvez confrontez à une baisse importante de vos revenus ;
- Si cela occasionne une une rupture de votre évolution de carrière (vous ne pourrez prétendre qu’à une fonction équivalente dans une autre entreprise).
- Ce départ peut même provenir de harcèlement d’un burnout,
Rien de tout cela ne sera pris en compte par le barème !
Conclusion
Dans la plupart des cas, vu la faiblesse du barème, il est bien plus préférable de faire une recherche de solutions avant de quitter votre entreprise et d’avoir une discussion et négocier une transaction ou, si cela n’aboutit pas, d’aller jusqu’au bureau de jugement au conseil de prud’hommes pour que vos préjudices et l’absence éventuelle du caractère réel et sérieux de votre licenciement.
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